با مدیریت جوانان می شود به موفقیت رسید

از زمانی که علم مدیریت بعنوان یک علم بین رشته ای در حدود یکصد سال پیش پا به عرصه وجود گذاشت شاهد تحولات چشمگیری بوده ایم از مکتب مدیریت علمی که شروع آن توسط فردریک تیلور تا مکتبهای روابط انسانی، سیستمی و اقتضایی که همگی در عین حال که موضوعات بسیار زیادی را مورد بحث قرار داده اند در یک عامل کلیدی مشترک بوده اند و آن عامل چیزی جز پرورش مدیران جسور ، مبتکر ، خلاق و ریسک پذیر نبوده است  با این حال سازوکارهای آن تعریف، و در همه کشورهای پیشرفته و توسعه یافته( بخصوص اکثر کشورهای G20) موضوع جانشین پروری بعنوان قانون از جانب دولتها از پشتوانه ی حقوقی و اجرایی برخوردار می باشد. درگذشته که دانش علمی و افزایش روز افزون فن آوری و تکنولوژی های مدرن قابل قیاس با عصر حاضر نبود به ناچار دولتمردان و مدیران ارشد کشورها از میانگین سنی بالایی (در حدود 70 سال) برخوردار بودند بعنوان مثال اگر به اواسط قرن بیستم برگردیم که حدوداً با جنگ جهانی دوم مصادف بود مشاهده می شود که اکثریت قریب به اتفاق دولتمردان، از قبیل چرچیل، کلمانسو، ویلسون، استالین و... دارای میانگین سنی بالایی بودند که بالطبع آن کسب تجربه و مهارتها در آن زمان به کندی صورت می گرفت لذا امروزه به لطف زایشهای علمی روزافزون ، فن آوری ها و تکنولوژی های جدید، انتقال تجربه با سرعت غیرقابل باوری در حال پیشرفت است که در حال حاضر درکشورهایی که در بالا در مورد دولتمردانشان  بحث شد سن دولتمردان به چهل تا پنجاه سال کاهش پیدا کرده است.اوباما ، مدودف، پوتین ، مانوئل مکرون و… نمونه سنی بارز آنها هستند.

 از اویل انقلاب شکوهمند اسلامی تاکنون تقریبا پنج هزار مدیر ارشد در قالب  وزیر، استاندار ، مدیران کل و مدیران صنایع بزرگ، همچنان در رأس مدیریت کشور قرار دارندکه کنتور سی سال اول اکثر آنها به اتمام رسیده است وبعضا کنتور سی سال دوم آنها ده سالی از دور دوم را نیز گذرانده است لذا سوال ما این است چرا تا کنون انتقال تجربه به نسل بعد صورت نگرفته است و آیا بعد از این نسل، ما مدیران موفقی برای اداره ی کشور تربیت کرده ایم؟

 از طرفی برخی از دستیاران ریاست محترم جمهوری و اندیشمندان همسو با آنها زمانی که به چالش ها و ابر چالش های پیش روی دولت در حال حاضر و یا آینده می پردازند به مواردی از قبیل بحران آب ، کند بودن جذب سرمایه گذاری ، بحران نظام بانکی، رکود اقتصادی و...اشاره می کنند لذا با استدلال محکم و براساس تحقیقات و پژوهش های صورت گرفته به ضرس قاطع می توان بارزترین ابر چالش پیش روی دولت در حال حاضر و آینده را بحران نیروی انسانی  پرورش یافته برای جانشین پروری پنج هزار مدیری به حساب آوردکه کنتور سی ساله دوم آنها نیز در حال اتمام است. در صدر اسلام سیاه کردن موی سر و ریش در دوران جنگ بعنوان یک حربه جنگی برای جوان نشان دادن و ایجاد ترس در دل دشمن جایز بود ولی به نظر می رسد براساس برخی از روایات در ایام صلح انجام این رفتار جایز نیست.با این حال اگر پنج هزار نفر مدیر ارشد فعلی کشورمان را به فضایی دعوت کنیم که حق استفاده از مواد سیاه کننده ریش و  سر را نداشته باشند بعد از یک ماه قطعاً خیلی از آنها را حتی خانواده های خودشان نخواهند شناخت تا چه برسد به افرادی که آنها را از رسانه یا تلویزیون تماشا می کنند.

 کشور ما در شرایطی به سر می برد که در طول چهار دهه ی گذشته از جانب قدرت های جهانی  به شدت مورد کینه ورزی و دشمنی قرار گرفته است و بالطبع با فراز و نشیب های زیادی روبرو بوده است. لذا برای عبور از این گذار و رشد اقتصادی و صنعتی براساس فرمایشات مکرر مقام معظم رهبری نیازمند بکارگیری جوانان مبتکر، انقلابی، ریسک پذیر و جهادی هستیم در سویی دیگر بر اساس منویات مقام معظم رهبری و سیاست‌های دولت، همه مدیران باید با انگیزه و برنامه‌ریزی دقیق تمام توان خود را برای تحقق واقعی اقتصاد مقاومتی تولید و اشتغال به‌کار گیرند و در این راستا این موضوع در دستور کار دولت قرار گرفته است که مدیران کشور به منظور جانشین پروری مدیریتی در کشور دستیاران جوان داشته باشند تا  دستیاران جوان با انرژی مضاعف، با نگاهی نوگرایانه وخلاقانه تر  به نظام مدیریتی کشور وارد شوند و بتوانند هماهنگ و همتراز با نوآوری های جهانی در مدیریتهای سازمانی، تغییرات محسوسی را در کشور ایجاد کنند از یکصد سخنرانی مقام معظم رهبری بیش از پانصد بار تاکید ایشان را راجع به این موضوع داشته ایم  ولی متاسفانه در عمل نه تنها موضوع جانشین پروری و تربیت مدیر در کشور براساس قانون حمایت نمی شود بلکه در سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور و سازمان امور استخدامی هیچگونه برنامه عملیاتی برای تحقق این مهم وجود ندارد.

 اخیراً رئیس جمهور محترم ابراز داشتند که "تاکید نموده ایم وزراء و استانداران حداقل دو نیروی جوان را بعنوان مشاور یا مدیر بکارگیری نمایند" لذا جامعه علمی کشور  از آن جهت که فکر می کردند این کار متعاقبا به طرحی برای تصویب نظام جانشین پروری تبدیل می شود بسیار خرسند بودند اما بعدا مشخص شد که بعد از دستور ریاست محترم جمهور برخی از وزرا و استانداران یک یا دو نیروی جوان کمتر از 35 سال را بدون هیچگونه تجربه کافی و از بین ژنهای خوب بعنوان مشاور تعیین نموده اند که متاسفانه ایرادات زیادی به این سازوکار وارد است و آن اینکه آیا وزیری که یک جوان سی ساله را بعنوان مشاورمنصوب می کند قرار است از ایشان مشاوره بگیرد یا مشاوره بدهد اگر قرار است مشاوره بگیرد قطعاً ایشان قادر به این کار نیست چون هیچگونه تجربه ی مدیریتی در این سطح را ندارد و اگر قرار است مشاوره بدهد شایسته است آن جوان بعنوان وزیر، استاندار یا مدیرکل معرفی شودکه در این صورت شاید انتقال تجربه ای صورت گیرد با این حال در کشورهای پیشرفته مشاوران افرادی هستند که دوره های اجرایی را پشت سر گذاشته اند و شرایط و مهارت های لازم برای مشاوره دادن به مدیران اجرایی را دارا می باشند و ایراد دیگر اینکه  برخلاف دیدگاه جامعه ی علمی کشور و بعد از فرمایشات ریاست محترم جمهور،هیچ  طرح و برنامه ی مدونی برای ایجاد لایحه یا  قانون جانشین پروری حتی بصورت شفاهی هم مطرح نشد با این تفاسیر نظام شایسته سالاری و جانشین پروری نیازمند سازوکارهای علمی و فنی خود می باشد که با دستور و بخشنامه، نه تنها حل نمی شود بلکه از سیر اصلی خود نیز خارج می گردد.

 در نظام مدیریت کشور تقریباً میانگین سنی مدیران از وزرا تا استانداران و مدیران کل از مرز 63 سال گذشته است این در حالی است که اکثریت قریب به اتفاق آن ها وارد کنتور سی ساله ی دوم شده اند و همین مدیران کنتور دومی از نظر روحی و روانی آمادگی لازم برای تعامل با جوانان را ندارند شاید بارزترین ویژگی این مدیران  به لحاظ سنی، اوج روحیه محافظه کاری است که این امر شاید به جهت مقاومت آنها در مقابل مطرح شدن طرح جانشین پروری، انتقال تجربه به نسل بعد را با چالش اساسی روبرو سازد بدون تردید هیچ کس  چالش های ذکر شده را که  در مقابل دولت قرار گرفته اند را رد نمی نماید ولی باید بپذیریم که این چالش ها فقط توسط مدیران کار آفرین، مبتکر، خلاق و با انگیره مرتفع می شوند و نهایتا براساس همین استدلال ساده می توان فهمید که ابرچالش فعلی پیش روی دولت، نیروی انسانی پرورش نیافته ای است که برای جایگزین شدن پنج هزار مدیر ارشد  فعلی از مهارت های لازم برخوردار نیستند.

 با این حال امور استخدامی و سازمان  مدیریت و برنامه ریزی کشور ما در حال حاضر فاقد نظام جانشین پروری است و باید با سازوکاری مدون در اسرع وقت به این سمت حرکت کند  بی شک مدیران کنتور دومی در پرورش نیروی انسانی بسیار کوتاهی نموده اند و احتیاط دولت یازدهم در جذب جوانان بعنوان وزیر، استاندار، مدیران میانی قابل تأمل بود  ولی در دولت دوازدهم نیز تغییر محسوسی در این زمینه شکل نگرفته است  شنیده های زیادی در انتخاب استانداران مطرح بود که استانداران دولت دوازدهم باید قبلاً استاندار بوده باشند اگر قرار باشد استانداران نیز برای انتخاب مدیران، همین حکم را اجراء کنند آن وقت جایگاهی برای بکارگیری جوانان مستعد وجود نخواهد داشت و این چالش در سالیان آتی به معظلی لاینحل برای دولت ها تبدیل خواهد شد نگارنده توجه دولتمردان را به این سمت سوق می دهد که دلیل عدم اعتماد دولت در بکارگیری مدیران جوان چیست؟ تجربه نشان می دهد به دلایل ذیل  دیدگاه دولتمردان از رویکرد مطلوبی برخوردار نیست

  انقلاب شکوهمند اسلامی توسط جوانان پیرو خط امام به ثمر رسید

  هشت سال جنگ تحمیلی با تلاش مدیران جوان به بهترین شکل ممکن مدیریت شد

  با مدیریت جوانان میزان تورم و فساد در زمان جنگ تحمیلی درکمترین میزان ممکن بود در حالیکه در زمان جنگ جهانی اول و دوم این آمار در کشورهای درگیر جنگ سرسام آور بود

 حضور مدیران جوان در کابینه دولت در زمان جنگ تحمیلی ضمن مدیریت جنگ با مدیریت صحیح در سازندگی کشور سهم به سزایی داشتند.

 عدم بکارگیری مدیران جوان باعث افزایش چشمگیر فرار مغزها از کشور شده است

با این حال برای چهار سال آینده برای تعیین مدیران کلان  از چه استراتژی بایداستفاده نمود؟

شاید تنها راه ممکن این باشد که مواد سیاه کننده سر و صورت بیشتری را از خارج وارد کنیم و همین افراد مجدداً در رأس کار قرار گیرند.به جرأت می توان گفت هیچ رهبر و مقام عالی در دنیا به اندازه مقام معظم رهبری  در زمینه تدوین استراتژی جامع برای تربیت و جذب جوانان، دغدغه نداشته است که اثبات این موضوع را میتوان در ابلاغیه های ایشان به دولت  مشاهده نمود لذا به ناچار جوانان نسل دوم و سوم چه بخواهیم و چه نخواهیم صاحبان مدیریتی آینده ی این کشور خواهیم شد  با این حال چالش بزرگ این خواهد بود که بدون پرورش مدیر جدید از این افراد چه توقعی میتوانیم داشته باشیم؟

در عصر حاضر در سه دهه ی گذشت

  در کشورکره جنوبی با وضع قوانین مناسب و حرکت در جهت پرورش و تربیت نیروی انسانی ریسک پذیر، خلاق، مبتکر و کار آفرین، شاهد رشد چشمگیری در حوزه ی اقتصادی بوده ایم که همه ی این  افتخارات مرهون و مدیون پرورش مدیران جوانی است که بر اساس قانون جانشین پروری بکارگیری شده اند لذا اعتقاد داریم که نظام جانشین پروری با دستور و یا استخدام چندین جوان از نوع ژن خوب مرتفع نمی شود بلکه باید طرح های جامع آن با الگوبرداری از کشورهای موفق تدوین گردد و در کمترین زمان ممکن در کشور به مرحله ی اجرا در آیند.

 بعنوان مثال تحقیقات نشان می دهد که کشورهای توسعه یافته براساس مزیت های نسبی که داشته اند هرکدام حوزه ی  خاصی را بعنوان حوزه ی پیش برنده استراتژیک در اقتصاد و صنعت داشته اند که در اکثر این کشورها صنعت خودروسازی یکی از حوزه های پیش برنده استراتژیک  بوده است  از طرفی با توجه به اینکه بخش طراحی و زنجیره تامین در این صنعت از اهمیت به سزایی برخوردار می باشد. الزاما جوانان پرشور ، ریسک پذیر، مبتکر و خلاق توانسته اند به این مهم دست یابند و این در حالی است که کشور ما از  اکثر مزیت های  نسبی از جمله  مواد اولیه ، نیروی انسانی و...برخوردار می باشد. و آنچه بعنوان مشکل همچنان باقیست بخش طراحی می باشد که علت اصلی مرتفع نشدن این مشکل در طول  چند دهه گذشته، فقدان بکارگیری

جوانان مبتکر می باشد.نگارنده با توجه به تجربه های اجرایی و پژوهشی که در زمینه طراحی نظام جانشنین پروری دارد امیدوارست این دغدغه بعنوان ابر چالش پیش روی دولت مقبول آفتد و در این زمینه چاره اندیشی نظام مند صورت گیرد.

 بهزاد خسروی - دکترای مدیریت استراتژیک و تصمیم گیری